Nyere retspraksis inden for HR-jura

Ingen godtgørelse for forskelsbehandling, når jobbet ikke er søgt

Højesteret har den 12. juni 2024 afgjort, at en godtgørelse for forskelsbehandling ved ansættelse som udgangspunkt forudsætter, at personen har ansøgt om stillingen. Sagen omhandlede en fleksjobber, der klagede over diskrimination, efter at en virksomhed udelukkede fleksjobbere fra en stilling som mystery shopper. Højesteret stadfæstede byrettens og landsrettens afgørelser om, at selvom virksomhedens afslag var diskriminerende, kunne der ikke tilkendes godtgørelse, da fleksjobberen ikke formelt havde søgt jobbet. Virksomheden blev derfor frifundet.

Ukorrekt begrundelse for opsigelse betød formodning om forskelsbehandling

Vestre Landsret afgjorde den 25. marts 2024, at en medarbejder, der blev opsagt med en ukorrekt begrundelse, havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at medarbejderen var blevet forskelsbehandlet. Sagen handlede om en medarbejder, der blev opsagt kort efter at være vendt tilbage fra barselsorlov, hvor arbejdsgiveren angav omstrukturering som årsag, men senere ændrede forklaringen. Landsretten vurderede, at den forkerte begrundelse i opsigelsen skabte formodning om forskelsbehandling. Da arbejdsgiveren ikke kunne bevise, at ligebehandlingsprincippet var overholdt, blev medarbejderen tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Ingen passivitet ved bortvisning – trods forsinkelse

Østre Landsret afgjorde den 4. juli 2024, at en arbejdsgiver havde ret til at bortvise en medarbejder, selvom bortvisningen skete 3-4 uger efter, at arbejdsgiveren blev bekendt med medarbejderens illoyale opførsel. Forsinkelsen udgjorde ikke passivitet, da arbejdsgiveren havde brugt tiden på at foretage relevante undersøgelser. Medarbejderen havde stiftet et konkurrerende vagtselskab, mens han stadig var ansat, og indrømmede at have forsøgt at overtage kunder og ansætte kollegaer. Landsretten fandt, at arbejdsgiverens bortvisning var berettiget, da medarbejderens handlinger gik ud over, hvad der kan betragtes som forberedende konkurrencehandlinger.

Medarbejder opsagt under sparerunde – saglig begrundelse – trods varslet forældreorlov

En faglig voldgift har i en sag af 4. april 2024 fastslået, at en pensionskasse handlede korrekt, da de opsagde en medarbejder, der havde varslet forældreorlov, med en saglig begrundelse. Opsigelsen skete som led i en økonomisk sparerunde, og medarbejderen havde derfor ikke krav på godtgørelse efter ligebehandlingsloven eller funktionærlovens § 2 b.

Medarbejderen blev opsagt som proces- og optimeringsmanager, da pensionskassen nedlagde 16 stillinger. Medarbejderen mente, at opsigelsen var ulovlig og skyldtes hans ønske om forældreorlov, men voldgiften fandt, at opsigelsen var saglig, idet han manglede de nødvendige kompetencer til en ny aktuarstilling, og at økonomiske hensyn lå bag beslutningen. Medarbejderen fik derfor ikke medhold i sit krav om godtgørelse.

Arbejdsgiver kunne ikke stoppe løn med tilbagevirkende kraft ved bortvisning

Højesteret har i en sag af 3. september 2024 afgjort, at en offentlig arbejdsgiver ikke kunne tilbageholde løn med tilbagevirkende kraft ved en bortvisning. En kommunal medarbejder, der blev bortvist efter en voldsom episode med en kollega, modtog et partshøringsbrev, hvor kommunen varslede bortvisning med virkning fra høringstidspunktet, og suspenderede ham fra tjeneste. Selvom kommunen i sin endelige beslutning ønskede at lade bortvisningen have virkning fra datoen for høringen, afgjorde Højesteret, at ansættelsesforholdet først ophørte på dagen, hvor bortvisningen formelt blev meddelt. Derfor havde medarbejderen ret til løn frem til den endelige bortvisningsdato.

Medarbejder bortvist for grov og illoyal kritik af ledelsen på lukket Facebook-gruppe

En faglig voldgift har i en kendelse af 4. september 2024 fastslået, at en arbejdsgiver var berettiget til at bortvise en medarbejder, der fremsatte grov og respektløs kritik af ledelsen i en lukket Facebook-gruppe for ansatte. Medarbejderen, der var frustreret over fejl i lønudbetalingen, beskrev ledende kolleger som “dovne, inkompetente, nassere og tyveknægte” og anvendte nedværdigende emojis. Opmanden fandt, at opslaget gik langt ud over acceptabel kritik, og understregede, at en sådan offentligt tilgængelig udmelding underminerede ledelsens autoritet. På den baggrund blev bortvisningen anset for saglig, selvom fejlen i lønsystemet oprindeligt udløste medarbejderens kritik.

Gravid medarbejder havde ikke ret til omplacering ved opsigelse

Ligebehandlingsnævnet har i en kendelse af 9. september 2024 afgjort, at en virksomhed ikke overtrådte ligebehandlingsloven ved at opsige en gravid salgskoordinator uden at omplacere hende til en senere ledig stilling. Medarbejderen blev opsagt som følge af, at hendes stilling blev nedlagt, og hendes faglige organisation argumenterede for, at hun burde have fået mulighed for en stilling som enten Key Account Manager eller Account Manager, som blev ledige efter opsigelsestidspunktet. Nævnet fastslog, at virksomheden ikke kunne forudse den senere ledige Account Manager-stilling og vurderede desuden, at salgskoordinatoren ikke var kvalificeret til stillingen som Key Account Manager. Dermed havde medarbejderen ikke krav på godtgørelse.

Whistleblower tilkendt godtgørelse som følge af repressalier

Københavns Byret har den 2. oktober 2024 afsagt en dom, som giver en tidligere ansat i en kommune medhold i, at han blev udsat for repressalier efter at have indberettet bekymringer til kommunens whistleblowerordning. Sagen omhandlede mistanke om ulovlig indkøbspraksis, og dommen er en af de første til at fortolke reglerne i den danske whistleblowerlov. Retten fandt, at medarbejderens opgaver, efter indberetningen, var blevet ændret til ulempe for medarbejderen og at medarbejderen derfor var blevet udsat for repressalier, hvilket resulterede i en godtgørelse til medarbejderen på 100.000 kr.

Retten fandt dog, at opsigelsen af medarbejderen i forlængelse af en langvarig sygemelding, ikke udgjorde en konsekvens som medarbejderen var beskyttet imod i henhold til whistleblowerordningen.

Kontakt DM&T

Hvis I står overfor udfordringer inden for det arbejds- og ansættelsesretlige område, anbefaler vi altid, at I kontakter DM&T. Vores eksperter kan rådgive jer om korrekt håndtering af sager, så I undgår potentielle faldgruber og sikrer, at alle beslutninger er i overensstemmelse med gældende regler og lovgivning. Vi står klar til at hjælpe jer gennem hele processen.